Momento de la firma de un contrato - AymaneJed

¿Por qué es temporal mi contrato? ¿Cómo se fija mi sueldo? Lo que cambia desde ahora

Los contratos de trabajo incorporan desde este lunes más información sobre las condiciones laborales

Un nuevo decreto obliga a informar con mucho más detalle sobre los contratos temporales, incluyendo la causa concreta que justifica la temporalidad, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.

La nueva normativa amplía los datos que las empresas deben facilitar por escrito a sus trabajadores y permite a quienes ya están contratados solicitar la información que no figure en su documentación

Las empresas tienen desde este lunes, 5 de octubre, nuevas obligaciones de información sobre las condiciones laborales de sus trabajadores tras la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone parcialmente al ordenamiento español la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.

La norma, publicada en el Boletín Oficial del Estado (BOE) el pasado 15 de septiembre, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y sustituye íntegramente la regulación que estaba vigente desde 1998. Su objetivo es reforzar la transparencia y la previsibilidad de las condiciones de trabajo.

A partir de ahora, las empresas deberán informar por escrito a las personas trabajadoras sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral. Esta obligación se considera cumplida cuando toda esa información ya figure en el contrato escrito que esté en poder del trabajador. Si el contrato solo contiene una parte, la empresa deberá facilitar por escrito la información que falte.

Entre los datos que deberán comunicarse figuran la identidad de las partes, la fecha de comienzo de la relación laboral, el centro de trabajo, las funciones y el grupo profesional, así como, en el caso de los contratos temporales, la causa concreta que justifica la contratación y su duración prevista.

En materia salarial, la empresa deberá informar de la cuantía del salario base y de cada uno de los complementos, su periodicidad y forma de pago, además del método de cálculo y los criterios para determinar los conceptos salariales variables.

También deberá quedar detallada la jornada de trabajo, incluida su duración y distribución diaria, semanal y anual, los procedimientos para modificarla o cambiar los turnos, las condiciones de las horas extraordinarias y su retribución, así como la duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute.

La información deberá incluir igualmente las condiciones del periodo de prueba, el derecho a la formación proporcionada por la empresa, los procedimientos para la extinción del contrato y los plazos de preaviso, además del convenio colectivo aplicable, con su código, fecha de publicación y periodo de vigencia.

Información sobre algoritmos y otras medidas

Una de las novedades de la norma es que las empresas deberán informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para determinar o modificar condiciones laborales, como la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato. También deberán comunicarse las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de esos sistemas.

La regulación contempla además información sobre el plan de igualdad aplicable, las políticas de conciliación cuando desarrollen las exigencias mínimas legales, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando exista, el conjunto de medidas y recursos destinados a alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

Asimismo, las empresas deberán informar sobre el sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, las mejoras voluntarias de la acción protectora y, cuando corresponda, los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de los trabajadores.

¿Qué ocurre con quienes ya tienen contrato?

La entrada en vigor del Real Decreto también afecta a las relaciones laborales que ya estaban vigentes el 5 de octubre, aunque no supone que las empresas tengan que rehacer automáticamente todos los contratos.

La disposición transitoria única establece que los trabajadores podrán solicitar por escrito la información prevista en la norma que no obre ya en su poder. En ese caso, la empresa deberá facilitarla en un plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.

En cuanto a las nuevas relaciones laborales, la información general deberá facilitarse antes del inicio del contrato. Cuando se produzcan modificaciones de las condiciones previstas en la norma, la empresa deberá comunicar los cambios por escrito lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que entren en vigor.

La información podrá entregarse tanto en papel como en formato electrónico, siempre que sea accesible para el trabajador, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve constancia de su transmisión o recepción.

El Real Decreto se aplica con carácter general a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. El capítulo dedicado a la información sobre los elementos esenciales del contrato se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, mientras que la norma establece disposiciones específicas para pescadores y gente de mar.

El nuevo Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE número 228 de 15 de septiembre, transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, y deroga el anterior Real Decreto 1659/1998.